Conteúdo informativo e geral. As leis citadas são referência, não aconselhamento jurídico: confirme com o jurídico como elas se aplicam à sua empresa.
Marca empregadora começa pelo que é verdade
Marca empregadora é a percepção que candidatos, funcionários e ex-funcionários têm da empresa como lugar para trabalhar. Ela se forma pelo que as pessoas vivem e contam: o jeito como a liderança trata a equipe, o salário em dia, o processo seletivo que respondeu ou não respondeu. Uma página bonita não muda essa reputação; o que ela faz é comunicar, com clareza e provas, o que a empresa de fato oferece.
Proposta de valor ao empregado
A proposta de valor ao empregado (em inglês, EVP) é a resposta à pergunta “por que trabalhar aqui, e não em outro lugar?”. Para encontrá-la, ouça quem já está na empresa: por que entrou, por que fica, o que diria a um amigo. Ouça também quem saiu e quem recusou uma proposta.
Transforme as respostas em três a cinco pontos específicos, cada um com uma prova:
Genérico × específico“Ambiente jovem e dinâmico” não diz nada. “Escala 5x2 com fins de semana livres, plano de saúde sem coparticipação e promoção interna para a liderança das lojas” ajuda a pessoa a decidir.
O que uma boa página de carreiras tem
Conteúdo real
Fotos da equipe e do local de trabalho, a rotina de algumas funções e depoimentos de funcionários reais, com autorização por escrito para usar nome e imagem. Fotos de banco de imagem e frases que poderiam estar no site de qualquer empresa não convencem. Se a empresa tem áreas muito diferentes, como fábrica e escritório, mostre as duas.
Lista de vagas clara
A página de vagas deve estar a um clique do site principal, com filtros por área, cidade e modelo de trabalho. Cada vaga precisa de uma página própria, com endereço que dá para compartilhar, e de um texto que diga o que a pessoa vai fazer, os requisitos e as condições (veja como escrever uma descrição de vaga). Vaga encerrada sai do ar. Quando não houver vaga aberta para uma área, ofereça a opção de deixar o currículo para oportunidades futuras, com consentimento e prazo de guarda.
Candidatura pelo celular, sem criar conta
Muita gente procura emprego pelo celular. Exigir cadastro com senha, preencher o currículo campo a campo e repetir dados que já estão no arquivo anexado são barreiras que fazem o candidato desistir no meio. Peça só o necessário para avaliar, use perguntas eliminatórias objetivas quando houver requisito de fato e confirme o recebimento com o próximo passo. Pela LGPD, os dados pedidos devem se limitar ao necessário para a finalidade (art. 6º, III); veja LGPD no recrutamento.
O processo seletivo explicado
Quais são as etapas, quanto tempo costumam levar e quando a pessoa terá retorno. Isso diminui a ansiedade do candidato e as mensagens perguntando “alguma novidade?”.
Salário na vaga: prós e contras
Não há obrigação legal geral de publicar o salário no anúncio. A decisão tem dois lados:
| Opção | A favor | Contra |
|---|---|---|
| Informar o salário ou a faixa | O candidato decide com informação; quem não aceitaria a proposta tende a não se candidatar; menos recusas por salário no fim. | Exige uma faixa definida e coerente com quem já está no cargo. |
| Não informar | Mais liberdade para negociar caso a caso. | Mais candidaturas fora da faixa e recusas tardias, depois de todo o processo. |
Se a faixa não puder ser publicada, informe ao menos o regime de contratação e os benefícios, e converse sobre a expectativa salarial logo na triagem. Antes de publicar, confira se a faixa é coerente com o que a empresa paga a quem já ocupa o cargo: a Lei 14.611/2023 reforça a igualdade salarial entre mulheres e homens na mesma função e exige relatórios de transparência salarial das empresas com 100 ou mais empregados.
Inclusão e acessibilidade
Uma declaração de inclusão só ajuda quando tem prática por trás. “Todas as pessoas são bem-vindas” vale mais com informação concreta: como pedir uma adaptação no processo seletivo, quais recursos de acessibilidade o local de trabalho tem e se há vagas afirmativas. Empresas com 100 ou mais empregados têm cota de vagas para pessoas com deficiência ou reabilitadas (Lei 8.213/1991, art. 93), e a página de carreiras é um bom lugar para dizer que essas vagas existem.
A própria página precisa ser acessível. A Lei Brasileira de Inclusão (Lei 13.146/2015, art. 63) torna obrigatória a acessibilidade nos sites de empresas com sede ou representação comercial no país. Na prática, siga as diretrizes WCAG:
- Contraste suficiente entre texto e fundo, e texto que pode ser ampliado sem quebrar a página.
- Texto alternativo nas imagens e legendas nos vídeos.
- Formulário com rótulos em cada campo, mensagens de erro claras e navegação completa pelo teclado.
- Botões e links que dizem para onde levam, em vez de “clique aqui”.
Google Vagas e dados estruturados (JobPosting)
O Google mostra vagas de emprego numa área própria da busca, a experiência de vagas do Google. Para entrar nela, cada vaga precisa estar numa página própria com dados estruturados no formato JobPosting, do vocabulário schema.org: um bloco de código, invisível para o candidato, que descreve a vaga em campos que o buscador entende.
| Campo | O que informa |
|---|---|
| title e description | Título e texto completo da vaga, iguais aos da página. |
| datePosted e validThrough | Quando a vaga foi publicada e até quando vale. |
| hiringOrganization | A empresa que contrata, com nome e logo. |
| jobLocation ou jobLocationType | O endereço do trabalho ou a indicação de trabalho remoto. |
| employmentType | Regime: tempo integral, meio período, temporário, estágio. |
| baseSalary | Salário ou faixa, quando informado. |
Três cuidados evitam problemas:
- Os dados precisam corresponder ao que está visível na página. Informação que só existe no código pode levar a vaga a ser ignorada.
- Vaga encerrada deve sair do ar, ou ter a data de validade atualizada, para não continuar aparecendo na busca.
- Teste as páginas com o teste de pesquisa aprimorada do Google e acompanhe erros na Search Console.
Além do Google, muitos sites de emprego aceitam receber as vagas por um feed XML, o que evita cadastrar a mesma vaga em vários lugares.
Como medir os resultados
- Visitas e candidaturas: quantas pessoas veem cada vaga e quantas se candidatam. Conversão baixa numa vaga com muitas visitas indica problema no texto ou nas condições.
- Abandono do formulário: quantos começam a candidatura e não terminam. Se for alto, o formulário está longo ou não funciona bem no celular.
- Origem: use links com UTM ao divulgar em redes sociais e no WhatsApp para saber de onde vêm as candidaturas e, principalmente, as contratações.
- Qualidade: quantas candidaturas passam da triagem, a taxa de aceite de proposta e a retenção em 90 dias. As fórmulas estão em indicadores de recrutamento.
A marca empregadora também se mede depois da contratação: se o trabalho real não corresponde ao que a página promete, a retenção mostra isso. Veja como cuidar dos primeiros meses em onboarding de 90 dias.
Checklist da página de carreiras
Copie a lista e revise a sua página item a item, de preferência pelo celular e com alguém de fora do RH.
Checklist da página de carreiras Marca empregadora [ ] A proposta de valor cabe em 3 a 5 pontos específicos, cada um com uma prova [ ] Fotos e textos mostram pessoas e lugares reais da empresa [ ] Depoimentos são de funcionários reais, com autorização por escrito [ ] Benefícios listados como são, sem letras miúdas Vagas [ ] Página de vagas a um clique do site principal [ ] Filtros por área, cidade e modelo de trabalho [ ] Cada vaga em uma página própria, com endereço que dá para compartilhar [ ] Título, local, modelo, regime e, quando possível, salário ou faixa em cada vaga [ ] Vaga encerrada sai do ar ou aparece como encerrada [ ] Opção de deixar o currículo para vagas futuras, com consentimento e prazo Candidatura [ ] Funciona no celular do começo ao fim [ ] Sem criar conta nem senha [ ] Formulário curto: só o necessário para avaliar [ ] Perguntas eliminatórias objetivas, quando houver [ ] Confirmação de recebimento com o próximo passo e o prazo [ ] Aviso de privacidade claro (quem trata os dados, para quê, por quanto tempo) Processo e inclusão [ ] Etapas do processo seletivo explicadas [ ] Declaração de inclusão coerente com práticas reais [ ] Canal para pedir adaptação no processo seletivo Acessibilidade [ ] Contraste suficiente entre texto e fundo [ ] Imagens com texto alternativo e vídeos com legenda [ ] Formulário com rótulos e navegável pelo teclado Google e medição [ ] Dados estruturados JobPosting em cada vaga, testados [ ] Origem das candidaturas registrada (links com UTM) [ ] Visitas, candidaturas e abandono do formulário acompanhados todo mês
Perguntas frequentes
O que é marca empregadora?
É a percepção que candidatos, funcionários e ex-funcionários têm da empresa como lugar para trabalhar. Ela se forma pelo que as pessoas vivem e contam, inclusive no processo seletivo. A página de carreiras ajuda a comunicar essa marca, mas não substitui a experiência real.
Preciso de um site separado para as vagas?
Não necessariamente. O essencial é ter uma página de vagas fácil de achar a partir do site da empresa, uma página por vaga e candidatura pelo celular. Pode ser uma seção do site ou um portal de vagas ligado ao sistema de recrutamento, desde que leve a marca da empresa.
Como fazer as vagas aparecerem no Google?
Publique cada vaga numa página própria com os dados estruturados JobPosting, do schema.org, coerentes com o texto visível, e tire do ar ou marque como encerrada a vaga que fechou. A Search Console e o teste de pesquisa aprimorada do Google mostram se os dados estão corretos.
É obrigatório informar o salário na vaga?
Não há obrigação legal geral de publicar o salário no anúncio. Informar o valor ou uma faixa ajuda o candidato a decidir e evita recusa por salário no fim do processo. Quando não for possível, informe ao menos o regime de contratação e os benefícios.